良好的人力资源开发可以大大提高企业Hr决策的科学性和**性，降低人才选拔、评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供了科学依据。
人才测评可以分为两大类：在线测评和情景类测评。在线测评系统主要测量性格倾向、心理健康、创新能力、数字逻辑推理、学习能力等，而情景类测评主要是文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理**、即席演讲等，当然在线测评比较方便、省事。
要如何选择适合自己公司**性又比较强的工具呢？
是看测评理论背景，一套成熟悉的心理测量工具需要经过十年的发展，并有大量的学术**著及文章，一般都具有雄厚的心理学背景。而国内的测评工具无非是从国外取来，重新进行了编译或本土化，所以只要详细的了解测评的理论背景，就对测评有个大概的把握了。
第二是看测评提供的报告样本，一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有**的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。许多公司缺少**的测评人员，其报告是属于粗制滥造一类的，无非是测评结果，加上简单的似懂非懂的解释。
第三是看自己的测评结果，自己做一下测评，向对方索要测评报告（应该是免费试测），然后对测评报告从以下几个方面进行仔细详细的浏览。首先，报告是否通俗易懂，而且解释内容**、内容量大。其次，报告对自己的描述是贴切。后，也是关健的，报告对自己是否有帮助，有所启发。除了自己浏览自己的报告外，你还可以根据你的测评报告要求人才测评师对你进行详细解释，这是一个考察对方**性、及人才测评工具适用性一个好方法。从对方的解释中，你可以感觉到对方是否解释的丝丝入扣，自己是否获益非浅。我之前在网上的一个人才测评网上，觉得那家的测评就相对比较好，从测评的结果到人才测评师的步步分析，相当**。
第四是看售后服务，我们不得不承认，社会在迅速变化，人也在迅速变化，换句话说：测评的目标在不断变化。根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。我们可以对比测评公司的服务，是否每年更新其软件的解释系统及常模，及其它一些服务，毕竟我们是**吗！需要注意的是：如果一个测评是五年前开发的，而且没有更新其常模系统，则不建议选用。